Se conformer à la loi en matière d’organisation collective du travail

Cette note relative à l’organisation collective du travail a été rédigée à l’attention des gérants/administrateurs des sociétés qui emploient ou envisagent employer un personnel supérieur ou égal à 10 personnes

I – Les délégués des salariés ( article 430 à 463 du code du travail )

En droit marocain, toute société employant au moins dix (10) salariés permanents doit procéder à l’élection de délégués des salariés.

Celui-ci est élu par les salariés au sein de l’entreprise conformément aux textes réglementaires. Sa mission et les garanties dont il bénéficie sont également définies par la législation.

Le nombre de délégués des salariés est déterminé en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.

 

De 10 à 25 salariés → 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
De 20 à 50 salariés → 2 “ et 2 “ ;
De 51 à 100 salariés → 3 “ et 3 “ ;
De 101 à 250 salariés → 5 “ et 5 “ …
La loi sanctionne à la fois le non-respect du calendrier établi par l’autorité gouvernementale et le défaut de réalisation des élections des délégués des salariés. Par conséquent, la société encourt les deux sanctions pénales, à savoir une amende de 2 000 à 5 000 dirhams lorsque les dates et les modalités d’organisation des élections n’ont pas été respectées, et une amende de 25 000 à 30 000 dirhams lorsque l’organisation des élections n’a pas été réalisée.

II – Le comité d’entreprise ( articles 464 à 469 du code du travail marocain ):

Toute société employant au moins 50 salariés doit créer un comité consultatif dénommé “ comité d’entreprise”.

Certes, le Code du travail ne précise pas les modalités d’appréciation dudit seuil de 50 salariés.

Toutefois, à notre sens, ce dernier doit s’apprécier de manière globale, et prendre en compte les salariés occupés par la société, qu’ils soient titulaires de contrats à durée déterminée ou indéterminée, en intérim ou de manière stable.


L’article 465 dispose que le comité d’entreprise comprend :
· L’employeur ou son représentant
· Deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise
· Un ou deux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant.

Le comité a un rôle essentiellement consultatif et il ne prend aucune décision importante sur le plan de la gestion de l’entreprise. Ainsi suivant les dispositions de l’article 466, le comité est chargé dans le cadre de sa mission consultative des questions suivantes :

– les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l’entreprise ;
– le bilan social de l’entreprise lors de son approbation ;
– la stratégie de production de l’entreprise et les moyens d’augmenter la rentabilité ;
– l’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;
– les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue des salariés.

Le non-respect de ces dispositions expose l’employeur à une amende de 10 000 à 20 000 dirhams.

3éme point emanant de l’organisation collective du travail, III – Le comité d’hygiène et de sécurité :

À l’instar des dispositions afférentes au comité d’entreprise, toute société employant 50 salariés doit créer un comité d’hygiène et de sécurité, à défaut, l’employeur s’expose à une amende de 2 000 à 5 000 dirhams.

Le comité comprend :
– l’employeur ou son représentant, président ;
– le responsable du service de sécurité, ou, à défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans l’entreprise, désigné par l’employeur ;
– le médecin du travail dans l’entreprise ;
– deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;
– un ou deux représentants des syndicats dans l’entreprise, le cas échéant.

Ses missions se présentent comme suit :
– détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise ;
– assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et l’hygiène ;
– veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les risques professionnels ;
– veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de l’entreprise ;
– susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés au travail ;
– présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés handicapés dans l’entreprise ;
– donner son avis sur le fonctionnement du service médical du travail ;
– développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de l’entreprise.

Le médecin du travail (articles 304 et suivants) :

Le médecin du travail doit avoir un rôle essentiellement préventif. Ce rôle consiste à surveiller l’hygiène générale du travail, les risques de contagion…Le médecin du travail doit être inscrit au Conseil de l’Ordre et avoir l’autorisation d’exercer. Il est lié par un contrat passé avec l’employeur ou le président du service interentreprises.

Son intervention au sein de l’entreprise tient en plusieurs actions. Il procède aux visites médicales d’embauche et de surveillance périodique. Il peut exiger des examens complémentaires lors de l’embauche, aux frais de l’employeur.

Selon l’article 319 du code de travail, le médecin du travail peut donner exceptionnellement ses soins en cas d’urgence, à l’occasion d’accidents ou de maladies survenus dans l’établissement ainsi qu’à tout salarié victime d’un accident du travail lorsque l’accident n’entraîne pas une interruption de l’activité du salarié.

La non-création d’un service médical est une infraction érigée en délit par l’article 335 du code du travail et elle est passible d’une amende de 2 000 à 5 000DH .

IV – Syndicat professionnel et Représentant syndical ( articles 396 à 429 et articles 470 à 474 )

Les syndicats professionnels ont pour objet la défense, l’étude et la promotion des intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, individuels et collectifs, des catégories qu’ils encadrent ainsi que l’amélioration du niveau d’instruction de leurs adhérents.

Ils participent également à l’élaboration de la politique nationale dans les domaines économique et social. Ils sont consultés sur tous les différends et questions ayant trait au domaine de leur compétence.

Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections professionnelles au sein de l’entreprise ou de l’établissement a le droit de désigner, parmi les membres du bureau syndical dans l’entreprise ou dans l’établissement, un ou des représentants syndicaux comme suit :

– De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical ;
– De 251 à 500 salariés, 2 représentants syndicaux …

N’hésitez pas à nous contacter pour toutes questions juridiques relatives à l’organisation collective du travail

Nous nous tenons à votre disposition pour vous fournir de plus amples informations en la matière.

Cordialement,

Fidèlement vôtre,

Ilham Taha-Bouamri
Comptable agréé et fiscaliste

FLASH INFO : Principaux apports de la loi des finances de l’année 2022

Cet article est rédigé pour vous tenir compte de principaux apports de la loi des finances de l’année 2022

En date du 20 décembre, la loi de finances pour l’année 2022 a été publiée au Bulletin Officiel N° 7049 bis.

Cette loi des finances de l’année 2022 a connu une série d’amendements. La présente note s’intéressera sur les principaux amendements relatifs à la fiscalité des sociétés et des personnes physiques.

1- L’élargissement de la base d’application de la contribution sociale de la solidarité sur les bénéfices au titre de l’année 2022 :
Articles 11-IV, 267 à 273 du CGI

Cette contribution s’appliquera aux sociétés et aux personnes physiques titulaires de revenus professionnels ou agricoles déterminés selon le régime du résultat net réel et dont le bénéfice net excède 1 million de dirhams aux taux suivants :

Bénéfice net (dirhams)Taux
De 1 000 000 à moins de 5 000 0001.5%
De 5 000 000 à moins de 10 000 0002.5%
De 10 000 000 à moins de 40 000 0003.5%
Supérieur à 40 000 0005%

Sont exclues du champ d’application de cette contribution les sociétés exonérées d’IS de manière permanente.

Cette contribution n’a pas été reconduite pour les personnes physiques titulaires de :

Revenus salariaux
Profits et revenus fonciers
Revenus et profits des capitaux mobiliers
Il est à noter qu’une des nouveautés de la LDF 2022 est d’appliquer la CSS sur les sociétés bénéficiant d’exonérations temporaires.

C’est, ainsi, le cas pour les sociétés installées à Casablanca Finance City et en Zone d’accélération industrielle.

2- La réduction du taux marginal du barème de l’impôt sur les sociétés de 28% à 26% pour les sociétés industrielles dont le bénéfice net est < à cent millions (100.000.000) de dirhams, et ce, au titre de leur bénéfice net correspondant à leur chiffre d’affaires local :
Article 19-I-A du C.G.I-9

Revue à la baisse du taux d’IS applicable aux entreprises du secteur industriel dont le bénéfice net est inférieur à 100 millions de dirhams.

Désormais ces entreprises seront soumises à un taux d’IS de 26 % au lieu de 28 % par le passé.

3- Suppression de la progressivité des taux du barème actuel de l’impôt sur les sociétés et adoption des taux proportionnels afin d’assurer la convergence vers un taux unifié ;
Les taux de l’IS demeurent inchangés (rappelés ci-dessous) mais au lieu d’être progressifs, ils sont désormais proportionnels.

Résultat fiscal (dirhams)Taux
Inférieur ou égal à 300 00010%
Entre 300 001 et 1 000 00020%
Supérieur à 1 000 00031%

A titre d’exemple, pour un résultat fiscal de 700 000 dirhams, le taux d’IS applicable sera de 20 % sur la totalité du résultat fiscal et non plus un taux de 10 % à proportion de 300 000 dirhams et 20 % à concurrence de 400 000 dirhams.

Par ailleurs, le bénéfice net fiscal relatif au chiffre d’affaires à l’export reste imposé au taux réduit de 20%.

4- La baisse du taux de la cotisation minimale de 0,50% à 0,40% :
Article 144-I-D du CGI

L’article 144-I-D de la LF 2022 prévoit une baisse de 0,50% à 0,40% du taux de la cotisation minimale pour les entreprises dont le résultat courant hors amortissements est déclaré positif.

Cependant, le taux de 0,60% reste applicable si le résultat courant hors amortissement est déficitaire au titre des deux derniers exercices consécutifs, au-delà de la période d’exonération durant les 3 premières années d’exploitation.

La nouvelle mesure est applicable au titre des exercices ouverts à compter du 1er janvier 2022.

5- Adaptation et amélioration du régime de la Contribution Professionnelle Unique institué par la loi de finances 2021
Article 40-I du CGI

La LF 2022 prévoit une uniformisation en matière de Contribution Professionnelle Unique en procédant à une réduction du nombre de catégories de professions et de coefficients de détermination de la base imposable. Le nombre de catégories de professions est désormais réduit à quatre (4) :

commerce, prestation de services, fabrication, commerces et activités spécifiques.

La loi de finances 2022 a revu les coefficients de marge à appliquer à chaque catégorie de professions.

Elle a parallèlement abrogé le tableau annexé au CGI pour la détermination du régime de la contribution professionnelle unique en matière d’impôt sur le revenu prévu à l’article 40.

A compter du 1er janvier 2022, les personnes physiques, dont les revenus professionnels sont déterminés selon le régime de la CPU, sont soumises à l’impôt sur le revenu comme suit :

CPU = (CA x Coefficient) x 10 % + droit complémentaire
Vous trouvez également un article dédiée au nouveau régime de l Contribution Professionnelle Unique…

6- La prolongation de l’exonération de l’impôt sur le revenu (IR) pour le revenu payé au salarié pour la première fois jusqu’au 31 décembre 2022.
Prolongation du dispositif dérogatoire d’exonération d’impôt sur le revenu pour les salariés nouvellement embauchés entre la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022.

Ce dispositif, adopté dans le cadre de la loi de finances 2021, était prévu uniquement pour les salariés recrutés au cours de l’année 2021.

A l’issue de cette brève présentation des principales dispositions de la Loi de Finances 2022, nous constatons que celle-ci regroupe l’ensemble des piliers nécessaires pour la reprise économique post-crise Covid 19.

A côté de ces principaux apports, d’autres mesures fiscales diverses ont également été instaurées. Celles-ci pourront faire l’objet d’une étude distincte au cas par cas, sur demande de l’intéressé.

Pour toute demande de renseignement complémentaire sur la loi des finances 2022, notre équipe juridique et fiscale se tient à votre disposition.

Fidèlement vôtre

Ilham Taha-Bouamri
Comptable agréé et fiscaliste

Tout savoir sur les congés annuels payés

* Congé annuel
Tout salarié a certainnement droit à un congé annuel payé après 6 mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, et ce, conformément au Chapitre IV du titre III du livre II du Code de travail.

L’article 231 du code du travail prévoit donc que le nombre de jours de congés mensuels varie, après 6 mois de services continus, selon les cas suivants :

Premièrement le calcul des jours :
– 1 jour ½ par mois de travail effectif c’est-à-dire : (26 jours ou autrement dit 191 heures) pour les salariés âgés de 18 ans et plus;

– 2 jours par mois pour ceux âgés de moins de 18 ans.

2- le calcul des congés annuels : par exemple un cas d’un salarié âgé de plus de 18 ans
La durée du congé annuel est fixée à un jour et demi de travail effectif par mois de service, soit au maximum 18 jours de congés payés.

Par conséquent, pour le calcul de ces 18 jours, il faut se baser donc sur le système de déclaration à la CNSS.

En effet, le code du travail fixe la durée hebdomadaire du travail à 44h par semaine c’est-à-dire soit 8h par jour du lundi au vendredi et 4h le samedi. Malgré ceci, le samedi est toujours compté comme un jour entier pour l’établissement de la déclaration à la CNSS, donc on ne peut pas déclarer (5.5j). Ce même système est appliqué pour le décompte de congés.

L’employé a donc droit à 18 jours ouvrables par année de travail effectif ( c’est-à-dire 3 semaines de lundi au samedi 3 X 6j = 18j ).

3-obligation de prise des congés
La prise des congés annuels est obligatoire. La majeure partie des employeurs croient que les congés peuvent être remplacés sans doute par une indemnité compensatrice.

Chose interdite par l’’article 242 du code du travail qui est présenté comme suit :

“ Est considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel payé ou sur l’abandon dudit congé, même contre l’octroi d’une indemnité compensatrice.”

Toutefois, le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l’employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives (article 240 code du travail).

4- Bonification de congé pour ancienneté :
De la même veine, 1 jour ½ supplémentaire par année et pour chaque tranche de 5 ans de services continus ou discontinus, sans que la durée globale du congé ne dépasse 30 jours ouvrables.

5- Augmentation de la durée du congé d’autant de jours qu’il y a de jours chômés payés (jours fériés généralement) pendant le congé.
Les arrêts de travail pour maladie ne sont pas décomptés dans la période du congé annuel payé.

6- Période de travail effective prise en considération dans le calcul du congé :

– Le congé antérieur ;
– Le préavis ;
– Le service militaire ;
– L’absence pour maladie ou accident dûment certifiés ;
– Période d’avant et après l’accouchement de la femme ;
– Périodes d’incapacité suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle
– Périodes d’absences pour événement familiaux ou pour compétition sportives ou pour activités communales ;
– Absences autorisées ne dépassant pas 10 jours / an
Au dernier les Périodes de fermeture par décision judiciaire ou administrative ou pour cas de force majeure.

7- Indemnité compensatrice de congé :
Cette indemnité est due à tout salarié dont le contrat est résilié avant d’avoir bénéficié du congé et qui justifie avoir au minimum 1 mois de service alors celle ci est égale plus précisement à 1 jour et 1/2 par mois de travail et est payable avec le dernier salaire.

Par conséquent, en cas de décès du salarié, cette indemnité devra être payée globalement à son conjoint par exemple, ou à ses descendants ou à ses ascendants.

Le congé du salarié sous contrat à durée déterminée doit être épuisé alors avant l’échéance du contrat.

8- Emploi et travail d’un salarié en congé :
Il est alors strictement interdit d’occuper son salarié pendant le congé, même en dehors de l’entreprise.

Il est également interdit d’occuper un travailleur d’une autre entreprise pendant qu’il est en congé

Le salarié en congé n’est pas en mesure d’exécuter des travaux rémunérés.

9- Le congé pour accident du travail et pour maladie professionnelle.
Et en conclusion, le congé du salarié victime d’accident du travail est reporté jusqu’à la consolidation de sa blessure.

N’hésitez pas donc à nous contacter pour d’éventuels cas pour lesquels vous souhaiteriez avoir notre avis ou clarifier une interrogation.

Le cabinet comptable Fiscal & Légal Team vous accompagne et vous apporte également son expertise dans les domaines de comptabilité, fiscalité et juridiques à savoir :

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Fidèlement vôtre,

Ilham Taha-Bouamri
Comptable agréé et fiscaliste